징계처분에 대한 행정소송 판결례와 구제 방안에 대해

대학교원을 포함한 공무원에 대한 징계처분 사건 판결에서 자주 등장하는 판결을 소개합니다. 특히 재량권의 일탈남용 주장에 대해, 대법원은 "공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었는지는 구체적인 사안에서 직무의 특성, 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하였을 때 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우여야 하고, 한편 징계권자가 미리 정한 징계양정의 기준에 따라 징계처분을 하였을 때에는 그 기준 자체가 비례의 원칙에 어긋나거나 합리성을 갖추지 못하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한 이에 따른 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 단정할 수 없다"고 판시하고 있습니다(대법원 2011. 11. 24. 선고 2011두17875 판결 등).

즉 징계양정기준에 부합하는 징계처분을 한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 재량권 일탈남용이 없어 징계처분이 적법하다는 취지의 판결이어서 어떠한 부분을 주장해야 억울한 징계처분의 취소를 할 수 있는지 항상 의문이 남을 수 있습니다.

첫 번째 소개할 사례는 소방공무원의 출장 기간 중의 초과근무수당 중복수령과 관련한 판결인데 해당 판결에서는 "원고가 출장기간에 대하여 각 일자별로 출장을 신청하고, 출장업무 후 초과근무를 한 행위가 위법하다고 볼 수 없으므로 이 부분 처분사유는 인정될 수 없다"고 판시하였습니다(대전고등법원 2022. 9. 22. 선고 2022누10120 판결). 과연 출장 중에 초과근무가 가능한지 의문이 있을 수 있으나, 간단하게 나마 판결문에서 그 이유를 보면, '공무원 복무규정에서 국내출장의 경우 시간외근무수당은 원칙적으로 지급할 수 없으나, 출장의 목적상 필연적으로 시간외 근무의 발생이 예상되는 경우 시간외 근무명령에 따라 출장 중 또는 출장 후 국가공무원 복무규정상의 근무시간외에 근무를 한 자에게는 시간외근무수당 지급이 가능하다'고 규정되어 있다는 점을 언급하고 있습니다.

제일 중요한 것은 관련 내부 규정이나 관련 지침을 명확하게 찾아보고 해석하는 것에서부터 징계처분의 적법여부를 따지는 가장 첫번째 관문임을 알 수 있습니다.

두 번째 사례는, 경찰공무원인 원고가 골프 및 식사접대로 C로부터 약 40만원의 이익을 취득하였다는 청탁금지법 위반 사안에 대해 징계처분으로 정직 2개월의 처분이 발령된 사건입니다. 이 사건에 대해 법원(서울고등법원 2023. 2. 14. 선고 2022누57895 판결)은 "(중략) 이 사건 골프모임 당시 C이 몇 개의 사업체를 운영하고 있었다는 사실이 인정되나, 그 사업이 불법적이라거나, 이와 관련하여 원고에게 어떠한 청탁을 부탁할 정도의 현안이 발생하였거나 발생할 개연성이 있었다고 볼만한 사정을 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 이 사건 골프모임 당시 C으로서는 원고에게 잘 보이면 장래에 어떤 도움을 받을 수 있다거나 손해를 입을 염려가 없다는 정도의 막연한 기대를 가지고 원고에게 접근한 것으로 볼 여지는 있으나, 이와 같이 추상적인 기대만으로 원고가 당시 담당하였거나 장래에 담당할 직무에 관하여 위 골프모임에서 비용 계산, 일정 예약 등의 편의가 제공되었다고 보기에는 부족하다. (중력) 징계양정 기준 가운데 기타 품위유지의무 위반 등의 징계사유에 해당하는지 여부는 별론으로 하더라도, 직무와 관련하여 금품 등을 제공받아 구 청탁금지법을 위반하였음을 전제로 한 이 사건 제1징계사유는 인정되지 않는다. 이를 지적하는 원고의 주장은 타당하다"고 판시하였습니다.

즉, 징계벌목에 구체적으로 해당하는지 따져 보는 것도 매우 유의미한 내용입니다. 그에 해당하는 징계벌목이 아닌 경우에도 징계처분이 취소될 수 있습니다.

세 번째 사례는, 대한체육회 소속 체육지도자인 원고가 소속 대학의 경기 직후 경쟁 대학의 선수 및 지도자에 대한 항의와 욕설을 이유로 스포츠공정위원회에서 5년의 자역정지 징계처분을 한 사건입니다. 이에 대해 법원은 " 대회 질서 문란 행위'로서의 폭행에 대하여는 제31조 제3항 [별표2]의 가중징계기준을 적용하여 5년 이상의 자격정지처분을 하도록 정하고 있다. 위와 같은 규정의 문언, 체계 및 규정된 징계처분의 정도에 비추어 이 사건 규정을 합목적적으로 해석하면, 대회 중 경기장 내에서 폭력행위를 저질렀다고 하여 곧바로 제31조 제3항 [별표2]의 가중 징계기준을 적용할 것은 아니고, 그 행위가 '대회 질서 문란 행위'로서의 폭행에 해당하는지, 즉 그 행위로 인하여 대회 질서가 문란하게 되었는지 여부에 따라 적용할 징계기준을 결정함이 타당하다(만일 이와 같이 보지 않는다면, 이 사건 규정 자체가 비례의 원칙을 위반한 것으로서 위법하다고 볼 여지가 크다고 할 것이다)"고 판시하였습니다(서울동부지방법원 2023. 12. 22. 선고 2022가합103889 판결). 과한 징계처분이라는 이유에 대해 법원은 "원고가 행사한 폭행의 정도가 비교적 경미하고, 그로 인하여 상대방이 상해를 입었다고 인정할 증거도 없는 점, 원고는 F대 소속 H 선수의 반칙행위(실제 H는 실격처분을 받았다)에 흥분하여 F대 소속 지도자에게 이를 항의하는 과정에서 우발적으로 폭행을 저지른 것으로 보이는 점"을 고려하였습니다. 즉 충분히 과격한 항의가 있을 수있었다는 점과 그에 따른 피해가 크지 않다는 것과 비교하여 5년의 자격정지가 과하다는 점이 부각되어 원고에 대한 자격정지 징계처분이 취소된 것이어서, 징계양정과 관련한 세부적인 사실관계에 대한 소명도 매우 유의미하다는 점을 알 수 있습니다.